Kateřina Látalová
Daniela Stabrawa Saranová

Flexibilita v práci, trendy ze zahraničí, právní rámec v ČR a jak nás změnil čas Covid-19 – termín do konce července 2020

Touha po volnějších pracovních podmínkách už několik let rezonuje také českým pracovním trhem a pojem sladění práce a osobního života je skloňovaný čím dál tím častěji. Ať už máte malé děti, pečujete o starší členy rodiny nebo prostě jen nechcete trávit v kanceláři každý pracovní den od 9 do 6 (nebo déle) a víte, že jste efektivnější později večer nebo naopak brzy ráno, je možnost flexibility v zaměstnání určitě něco, co stále více lidí vítá. 

Ale co se vlastně rozumí pracovní flexibilitou? České právo nabízí hned několik možností:

Pružná pracovní doba

V případě pružné pracovní doby musí být zaměstnanec k nalezení na pracovišti určitý předem dohodnutý počet hodin, ale je na něm, zda do práce přijde dříve a zase rychleji odejde, nebo naopak. Volná pracovní doba umožňuje zaměstnancům lépe přizpůsobit práci chodu rodiny, např. ráno odvést děti do školy nebo školky nebo je dříve odpoledne vyzvednout, anebo jednoduše uzpůsobit práci lépe tak, aby to vyhovovalo biorytmu daného zaměstnance. Další variantou pružné pracovní doby může být například zhuštěný pracovní týden, kdy zaměstnanec odpracuje více hodin denně než je standardních osm a jeden nebo více dní v týdnu tak má zcela volné.

Částečný úvazek

V porovnání s Evropou, kde je průměrný podíl částečných úvazků téměř 19%, má Česká republika se svými 7% stále co dohánět. Chybějící pracovní místa s částečnými úvazky a jejich podpora ze strany zaměstnavatelů jsou jedním z nejvýznamnějších faktorů ztěžujících návrat žen po rodičovské dovolené do pracovního procesu – částečný úvazek kvůli péči o děti tvoří 22% z celkového počtu částečných úvazků a 98% pečujících tvoří ženy (ze všech zaměstnanců pracujících na částečný úvazek pak ženy tvoří 75%). Na českém trhu ovšem tento typ úvazku stále není standardem, který by se běžně nabízel zaměstnancům (například v kombinaci s níže zmíněným sdíleným pracovním místem), kteří mají malé děti a chtějí pracovat.

Home office

Home office byl v posledních měsících velmi často skloňovaným pojmem a asi není třeba vysvětlovat, že se jedná o práci z domova. Ta si dle zákoníku práce sebou nese určitá pravidla, byť home office jako takový není komplexně v zákoníku práce ukotven a není tedy z pohledu zaměstnavatele řešena například bezpečnost a ochrana zdraví při práci, pracovní pomůcky atd. Ze strany zaměstnance také home office vyžaduje jistou míru disciplíny, aby byl v domácích podmínkách stejně produktivní, jako by seděl v kanceláři. Na druhou stranu je ale možnost home office stále častějším benefitem (a nyní snad již rovnocennou alternativou k práci v kanceláři) a u velké části zaměstnanců zvyšuje efektivitu.

Je potřeba nicméně zmínit, že home office tak, jak probíhal u mnoha zaměstnanců na jaře 2020, byl naprosto vyjímečný v tom, že drtivá většina zaměstnanců s malými dětmi měla kromě svých standardních pracovních povinností na starosti i paralelní péči o děti a domácí výuku. I přes tyto komplikace je však patrné, že tento ostrý start a strmý nárůst zaměstnanců pracujících na home office (oproti 8% v roce 2018) byl pozitivní zkušeností a že zbavil zaměstnavatele zbytečných obav, které před jeho plošným rozšířením mohli mít.

Job share

Novinkou v českém zákoníku práce je sdílené pracovní místo, jedná se o sdílení jedné pozice dvěma zaměstnanci se zkrácenými úvazky. Pozitivům i negativům job sharingu se budeme věnovat v jednom z dalších článků této minisérie

Pandemie Covid-19

Nový pohled na nutnost být neustále v kanceláři rozhodně přinesla pandemie Covid-19 na jaře tohoto roku. Donutila jak zaměstnavatele, tak zaměstnance jednat efektivně ve stavu nouze a dalo by se říci, že oběma skupinám mnohé přinesla, ale ukázala také negativa práce z domova. Je to právě asi potřeba disciplíny a vhodného domácího zázemí, která umožňuje práci z domova vykonávat efektivně.

Jak bylo zmíněno již výše, práce z domova za současné péče o děti, tak jak letos probíhala v mnoha rodinách, není ta pravá práce z domova. Je to v zásadě snaha o skloubení práce a zajištění fungování rodiny – domácího vyučování, péče o malé děti při absenci školek a dalších povinností jedinečných pro každou domácnost. I v těchto neoptimálních podmínkách však mnozí zaměstnanci dokázali pracovat s vysokým nasazením a lze si tak představit, jak hladce by mohla fungovat práce z domova jakmile budou mít rodiče/zaměstnanci zajištěnu péči o děti v podobě školek a škol.

Z mini průzkumu, který provedlo Legalsy mezi  zaměstnanci pracujícími z domova vyplynulo, že důležité jsou individuální preference  každého, někomu více vyhovuje chodit do kanceláře a někomu práce z domova podle vlastních pravidel. Advokáti s dětmi školou povinnými rozhodně zmínili velmi složitou kombinaci práce a homeschoolingu a návrat dětí do školy by velmi uvítali. Pokud jde o nástroje, komunikaci a management, koronakrize nezaskočila ty, kteří již podobné nástroje využívali a byli tedy připraveni. Pro takové zaměstnavatele je pak mnohem snazší zvolit, zda se vše vrátí do původních kolejí nebo zaměstnanci zůstanou částečně pracovat z domova.

Jak to bude dál aneb jak nastavit tzv. „new normal“ v práci?

Dalo by se říci, že koronakrize nás mnohému naučila a některé nástroje flexibilní práce, hlavně homeoffice a používání technologií, které umožňují práci na dálku, uvedla do praxe mnohem rychleji, než by tomu bylo v méně turbulentní době. Co ale udělat proto, aby se možnost flexibility stala normou a nejen výjimkou, na kterou je ne vždy ze strany zaměstnavatelů nahlíženo pozitivně?

Jednou z možností, která flexibilitu přenese z šedé zóny do běžného života je stanovit např. pro homeoffice pevná pravidla tak, aby bylo jasné, kdy a za jakých podmínek jej mohou zaměstnanci čerpat, ideální je to například upravit vnitřním předpisem zaměstnavatele či prosadit komplexní legislativní úpravu.

Jedním z nějúčinnějších nástrojů je využívání moderních technologíí, ať už jde o konferenční hovory (Zoom), komunikaci zaměstnanců (Slack) anebo sdílení dokumentů přes cloudová úložiště – jakmile se je zaměstnavatelé a jejich zaměstnanci naučí používat, bude udržení flexibility v práci jednodušší.

Rizikem při používání flexibilních nástrojů je pro mnohé zaměstnavatele a nadřízené ztráta kontroly. Pokud ale zaměstnanci budou mít odpovědnost například za projekt a budou moci práci doručit podle vlastního rytmu (to ovšem neznamená kdykoli) je to určitě možnost, jak mít spokojenější kolegy.

A jednou z věcí, které bychom se také mohli začít učit je přestat obdivovat počet hodin, které strávíme v kanceláři. Pokud se zaměstnanci začnou oceňovat především za výsledky a kvalitu jejich práce a ne za to, kdo odchází poslední z kanceláře, je to určitě cesta k pozitivnímu nastavení flexibility a kýžené rovnováhy mezi pracovním a osobním životem.

Kateřina Látalová - katerina@legalsy.cz +420 731 136 087
Daniela Stabrawa Saranová - daniela@legalsy.cz +420 777 604 155