Sorting by

×

Všichni jsme si rovni. Dokud se ženy nevrací po mateřské či rodičovské do práce. 

Gabriela Kašparová

Odhadovaná doba čtení do 4 minut

Dnešním maminkám již nestačí být “jen” doma s dětmi a starat se o domácnost. Mají o svém životě jinou představu. Nechtějí přijít o svou práci, kariéru. Případně hledají nové možnosti, čím se zabývat při a nebo po rodičovské dovolené. Vydělat si jako blogerka nebo influencerka chce nápad. Rozjet vlastní podnikání chce nápad a odvahu. Ne každá žena má možnost se vrátit do původního zaměstnání. Při hledání pak naráží na to, že jí trh práce nenabízí tak úplně rovné příležitosti, jak by si představovala. 

V Marter, online vzdělávací a networkingové platformě otevřené pro ženy i muže na mateřské, otcovské a rodičovské dovolené, se o problematiku rovných příležitostí v České republice zajímáme od samotného založení v roce 2019. Ženy v naší komunitě s námi sdíli na sociálních sítích nejen pod hashtagem #rodicovskanenibrzda svoje obavy z návratu do práce. Zvláště pak mámy malých dětí, které dávají děti do školky a v případě jejich nemoci nemají hlídání. Fyzicky nemohou vykonávat danou práci, ale mohou, pokud dostanou možnost ji vykonávat třeba z domova. 

Mise M.arter se dá vyjádřit heslem: Rodičovská není brzda, když nechcete… Cílem je sladit rodinný život s kariérou dle potřeb každého rodiče.

podnikavá žena s dítětem na klíně, pracující matka na mateřské dovolené, žena pracuje na rodičovské dovolené

 

Proč se o tuto problematiku zajímáme?

Česká republika jako jediná země na světě stále rodičům nabízí a poskytuje sociálních výdobytky v podobě až čtyřleté rodičovské dovolené. Doba se však za posledních 30 let dost změnila.

O problematiku rovných příležitostí se zajímáme aktivně. Ať už osobní účastí zakladatelky Marter, Andrey Bohačíkové na různých konferencích, kulatých stolech nebo při diskuzích s Ministerstvem práce a sociálních věcí i jinými subjekty, tak sledováním odborných analýz i studií.

Jednou z nich je Studie McKinsey, která analyzovala ekonomický potenciál žen v sedmi zemích CEE. Ze zprávy vyplývá, že vyšší zaměstnanost žen by do konce desetiletí zvýšila DPH České republiky o 500 miliard korun. Zastoupení žen na vyšších postech ve firmách lze zvýšit. Tento krok si však žádá radu změn. V ČR je oproti západní a severní Evropě výrazně nižší nabídka zkrácených úvazků, zároveň velmi malá dostupnost různých předškolních zařízení. ženy proto dlouho nepracují a nebo pracují na plný úvazek. V zemích EU průměrně pracuje na kratší úvazek 18 procent žen. Ve zprávě členka představenstva Česká spořitelny, Daniela Pešková, uvádí: “Neumíme pracovat s částečnými a flexibilními úvazky, raději najmene někoho na plný úvazek.”

V M.arter nás zaujalo tvrzení paní Daniely Peškové a tak jsme ji oslovili a požádali o vhled, jak Česká spořitelna, zaměstnavatel s dlouholetou tradicí na českém trhu, přistupuje k managementu mateřské a rodičovské dovolené.

Přesto, že společnost tvrdí, že se zkrácenými pracovními úvazky neumí dobře pracovat, tak toto tvrzení snaží svým aktivním přístupem zvrátit.  Dozvěděli jsme se, že pomoc rodičům a jejich návrat po MD/RD je jedna z oblastí, na kterou se chtějí v rámci strategie Diverzity více zaměřit.

A jak celé situaci zaměstnávání na zkrácené úvazky žen po MD/RD „napomáhá“ covid a online pracovní prostředí – práce z domova?

Daniela Pešková k tomu dodává: “Přesunutí do online prostředí pomáhá mnoho ve smyslu flexibility. Co jsme si dříve nedovedli představit v online prostředí, tak dnes běžně jde. Nutno ale říci, že ne všichni mají doma vytvořené podmínky na práci. Nicméně zapojení do pracovního procesu „na dálku“ může pomoci zvýšit podíl rodičů pracujících na MD/RD, ale díky možnosti zkrácených úvazků i zvýšit návratnost rodičů jako takovou.”

Zakladatelka M.arter, Andrea Bohačíková, k problematice částečných pracovních úvazků dodává: “Situaci rodičů malých dětí by pomohlo více pozic na částečné úvazky a podpora flexibilní pracovní doby. Zde je však problém, který jako obchodník moc dobře chápu. V České republice máme velké daňové zatížení platů. Proto je na první pohled pro zaměstnavatele nevýhodné částečné úvazky nabízet. Aktuální nastavení částečných úvazků není také úplně výhodné pro samotné zaměstnance. Pomohla by zde určitá pomoc od státu, úleva či něco podobného.  Právě tomu se mimo jiné aktuálně v M.arter věnujeme.

Jako země se můžeme inspirovat například v Nizozemí. Práci na částečný úvazek zde podporují jako prostředek na snižování nezaměstnanosti ze strany sociálních partnerů i státu. Jelikož se částečné úvazky netýkají pouze skupiny žen na nebo po rodičovské, ale například i seniorů či jiných skupin.”

Dalším problémem je, že manažeři dost často neumí řídit týmy, které jsou rozptýlené místně i časově, kdy nejsou všichni přítomní v jeden okamžik na jednom místě výkonu práce. S tím však dokážeme pomoci.

Toto smutná realita pracovního trhu je ještě umocněna nerovnoměrným rozložením placené a neplacené práce. Ve společnosti se stále drží zažité stereotypy, že většinu domácích prací vykonávají ženy. Pandemie koronaviru problémy ještě více odkryla. Ženy na rozdíl od mužů nemají kvůli pandemii čas na svou práci, neboť se více staraly o rodinu, často zastávaly i roli učitelek a kuchařek. Proto až 40 procent žen zvažuje zkrácený úvazek, změnu pracovní pozice za méně náročnou, popřípadě úplný odchod z pracovního trhu. Dá se říct, že pandemie koronaviru  z pracovního hlediska nejvíce postihla ženy-matky. Z českého trhu práce zmizelo během covid pandemie na 70 000 žen. A to jsou jen podložená čísla, obáváme se, že jich ve skutečnosti bude mnohem více.

Problémem je také platová nerovnost mezi muži a ženami. Dle studie, ženy věnují 15 až 20 procent svého příjmu na péči o dítě a stát jim na to příliš nepřispívá. To je mimo jiné rovněž důvodem, proč se ženám nevypácíí vracet se dříve do práce.

Studie McKinsey je ve vnímání přínosu žen k organizaci firmy optimistická.

rozvné příležitosti

Ženy jsou totiž schopné přijmout hodnoty a vytvářet autentickou firemní kulturu. Dělají to, co říkají. Jsou schopné přesvědčit a dosáhnout inspirativních vizí. Obecně představují skupinu talentovaných zaměstnanců. 63 procent absolventů a absolventek VŠ jsou v současné době ženy. Na trhu práce však ženy s vysokoškolským vzděláním mají zhruba 12,5 procentní zastoupení. Podíl mužů je přibližně stejný. Ze studie vyplývá, že jen 4 procenta žen jsou na postech generálních ředitelek. Přitom o vedoucí pozice mají srovnatelný zájem jako muži, jeví zájem i o povýšení.  Z obavy, zda dokáží skloubit kariéru s osobním životem se však mnoho žen o vyšší posty ani neuchází. U mužů toto téma řeší jen 17 procent.

Dalším pozitivním krokem, jak umožnit vyšší zapojení mužů do péče o dítě bylo ve střední Evropě zavedení otcovské dovolené. 

V České republice byla schválena jako sociální dávka v roce 2018 a hned ji využilo na 43 000 otců, v roce 2019 pak 49 000 tatínků a v roce 2020 necelých 46 000 otců. Sáte se bavíme o cca 2% mužů-otců. V Česku je tak zvaná otcovská poporodní péče od ledna 2022 prodloužena ze sedmi na 14 dní. Otcové při ní čerpají 70 procent své mzdy. Na mateřskou a rodičovskou může nastoupit i otec, avšak nejdříve sedm týdnů po porodu. V Česku tak činí pouhá dvě procenta mužů.

V ojedinělých případech na mateřskou a rodičovskou dovolenou nastupuje otec, aby rodina nepřišla o příjem ženy, který může být vyšší než příjem muže a nemusí se přitom jednat o vysoce manažerskou pozici, kterou by žena vykonávala.

Skvělou zprávou pro budoucí tatínky je to, že od 1.8.2022 se má implementovat nová směrnice Rady EU “Work life balance”. Obecným cílem této směrnice je zajistit uplatňování zásady rovnosti příležitostí mezi ženami a muži na trhu práce a rovného zacházení na pracovišti. Směrnice by tak měla přispět ke zvýšení účasti žen na trhu práce, k motivaci otců se co nejdříve zapojit do péče o dítě i o domácnost, k využívání pracovního volna z rodinných důvodů nebo využívání pružného uspořádání práce.

V Marter nás zajímá, jak stát přistupuje k rovným pracovním příležitostem a tak v dalším navazujícím článku k tématu management mateřské a rodičovské dovolené se můžete těšit na zajímavé informace ze státní správy.

Víme od vás ze sociálních sítí i online komunity, že situace na trhu práce není pro vás, maminky na rodičovské dovolené lehká. Proto jsme tu my – tým M.arter – který vám pomáhá uspět při návratu na trh práce. Neustále pro vás připravujeme nové, a vylepšujeme stávající, vzdělávací kurzy, nabízíme bezplatnou registraci do databáze práce a průběžně vás v našem newsletteru informujeme o novinkách týkající se mateřské, rodičovské a otcovské dovolené. Sledujte nás!

Jak celou problematiku vnímáte vy? Podělte se s námi o svůj názor na rovné podmínky třeba na sociálních sítích – #rodicovskanenibrzda.

—-

Víte, co vlastně rovnost žen a mužů znamená? 

Mezi pojmy „genderová rovnost“ a „rovnost žen a mužů“ existuje filosofický rozdíl.

Hovořímeli o pojmu “gender”, jedná se o kategorii odkazující na sociálně a kulturně podmíněné a konstruované rozdíly a charakteristiky, které společnost přisuzuje ženám a mužům, dívkám a chlapcům na základě jejich pohlaví. Genderové role jsou naučené a výrazně se liší napříč rozdílnými lidskými společnostmi a proměňují se v čase. Jsou tedy historicky a místně podmíněné. Nejsou přirozenou a neměnnou charakteristikou žen a mužů, ale odráží aktuální stav sociálních vztahů mezi nimi. Jako takový tedy gender doplňuje kategorii pohlaví ve smyslu biologických rozdílů mezi ženami a muži.

Označení “rovnost žen a mužů” a “genderová rovnost” se běžně ve společnosti používají jako synonyma. Obě označení znamenají stejnou viditelnost, rovné postavení a účast žen a mužů ve všech sférách veřejného a soukromého života na všech úrovních, včetně rozhodovacích procesů a vedoucích pozic. Rovnost žen a mužů je opakem genderové nerovnosti, nikoli genderových rozdílů, a má za cíl podporovat plnou účast a využití potenciálu žen a mužů ve společnosti.

—–

foto: @fotkyodlucie

Zdroje:

https://www.seznamzpravy.cz/clanek/firmy-se-zkracenym-uvazkum-brani-zeny-ale-maji-potencial-zvysit-hdp-175034

https://www.aktualne.cz/wiki/finance/otcovska-poporodni-pece-otcovske-volno/r~6a7f9496848311e6bc7c0025900fea04/